Ako získať (a udržať si) skvelých učiteľov, keď im nemôžete ponúknuť plat z IT sektora?
Jedným z najväčších mýtov súčasného školského manažmentu je predstava, že za personálnu
krízu v zborovniach môžu výlučne nízke tabuľkové platy.
Netvárme sa, že financie nie sú dôležité. Regionálna kríza ľudských zdrojov a neschopnosť
škôl konkurovať platom v súkromnom sektore sú tvrdou a každodennou realitou. Riaditelia
dnes zúfalo hľadajú nielen učiteľov prírodovedných predmetov, ale čelia aj akútnemu nedostatku špecialistov, akými sú IT experti, školskí psychológovia či špeciálni pedagógovia.
Z pohľadu moderného riadenia, ktorému sa v EDU.CO venujeme, sa však na tento problém
musíme pozrieť pragmaticky. Riaditeľ školy, na rozdiel od CEO v súkromnej firme, nedokáže
zmeniť štátne mzdové tabuľky a flexibilne priplatiť nedostatkovému talentu. Ak sa však
vedenie školy bude spoliehať len na to, že štát raz tieto platy dorovná, inštitúcia medzitým
personálne skolabuje.
Prečo však existujú mimovládne organizácie, inovatívne startupy či dokonca iné školy, ktoré
dokážu prilákať špičkové mozgy aj za zlomok korporátneho platu? Odpoveďou je to, čo
slovenskému školstvu dnes často chýba: cielená stratégia budovania značky zamestnávateľa,
tzv. employer branding.
Škola ako atraktívny zamestnávateľ
Väčšina škôl dnes rieši nábor pasívne – zverejnením voľného miesta na pracovnom či
edukačnom portáli s nudným výpočtom byrokratických požiadaviek. V ére, kde sa atraktivita
učiteľského povolania objektívne znižuje, tento úradnícky prístup už ale nefunguje.
Moderný riaditeľ musí rozmýšľať ako inovatívny HR manažér a zadefinovať si pre svoju
školu jasné EVP (Employee Value Proposition) – teda hodnotu, ktorú ponúka svojim
zamestnancom nad rámec mzdy. Čo teda môže byť vašou menou, ak ňou nemôžu byť
peniaze?
- Firemná kultúra a psychologické bezpečie. Ľudia neopúšťajú len zle platené miesta;
opúšťajú predovšetkým toxických manažérov (možno niekde i lídrov) a vyčerpávajúce
prostredie. Vieme, že budovať pozitívnu „firemnú“ kultúru v školstve je nesmierne
náročné, najmä v prostredí, ktoré je dlhodobo zaťažené reformným tlakom. Ak však
riaditeľ dokáže vytvoriť zborovňu, kde vládne rešpekt, kde sa netoleruje intrigovanie a kde
je vedenie skutočným inštitucionálnym štítom pre svojich učiteľov, táto informácia sa v
pedagogických kruhoch stane vašou najsilnejšou náborovou zbraňou. - Autonómia namiesto mikromanažmentu. Vysoko kvalifikovaní špecialisti a mladé
talenty neznášajú mikromanažment, ktorý ide často na úkor budovania autonómnych a
zodpovedných tímov. Chcú priestor pre profesionálnu sebarealizáciu. Ak škola ponúka
učiteľom autonómiu pri výbere didaktických metód a netrestá ich za každé vybočenie zo
zabehnutých koľají, stáva sa obrovským lákadlom na trhu práce. - Zvládnutá generačná obmena a špičkový onboarding. Slovenské školy čelia zložitému
procesu generačnej obmeny, pri ktorom často chýba vedomý knowledge-management a
odovzdávanie know-how pri odchode skúsených pedagógov. Značku prémiového
zamestnávateľa si budujete vtedy, ak sa o nováčikov postaráte. Neefektívny onboarding a
zlá adaptácia začínajúcich učiteľov na prax ich z profesie rýchlo vyženie. Ak však mladý
